Befristeter Arbeitsvertrag: Was sind die rechtlichen Grundlagen?

Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft. Die Suche nach einem neuen Job und der damit verbundene Start ins Berufsleben sind vor allem für Berufseinsteiger und Hochschulabsolventen mit einigen Herausforderungen verbunden – denn nicht immer ist ein Angebot so attraktiv wie es zunächst erscheint. Das gilt insbesondere für Arbeitsverhältnisse, die nur auf bestimmte Dauer abgeschlossen werden. In diesem Beitrag erläutern wir Ihnen die Gründe für einen befristeten Arbeitsvertrag und klären Sie über Ihre Rechte auf.

Befristeter Arbeitsvertrag: Was bedeutet das für mich?

Grundsätzlich gilt: Es ist rechtlich zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Für den Arbeitnehmer bedeutet das, dass er sich mit einem Arbeitsverhältnis einverstanden erklärt, das nur für eine bestimmte Zeit vereinbart ist. Sprich: Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet entweder zu einem festen, zuvor vereinbarten Zeitpunkt oder wenn der Grund für die Befristung entfällt. Es ist insoweit keine Kündigung erforderlich.

Wann darf ein befristeter Arbeitsvertrag aufgesetzt werden?

Befristete Arbeitsverträge neigen tendenziell dazu, die Arbeitnehmerrechte zu beschneiden. Deshalb existieren konkrete gesetzliche Vorgaben, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers verhindern sollten – wie etwa das in § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vermerkte Diskriminierungsverbot. Doch wann ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses überhaupt zulässig? Und wie oft darf es verlängert werden? Wir liefern Ihnen Antworten auf diese Fragen.

Der befristete Arbeitsvertrag muss in Schriftform vorliegen.

Für die Wirksamkeit einer Befristung ist die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG verbindlich. Hierbei müssen sowohl die Stellen- und Tätigkeitsbeschreibung als auch Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses deutlich gekennzeichnet sein.

Achtung: Die Schriftform ist nicht gewahrt, wenn der Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn eine vom Arbeitgeber nicht unterzeichnete Vertragsurkunde mit festgelegter Befristungsabrede enthält, diese unterzeichnet und an den Arbeitgeber zurückgibt. Nimmt der Arbeitnehmer die Tätigkeit zum vereinbarten Vertragsbeginn auf und erhält den vom Arbeitgeber unterzeichneten Arbeitsvertrag erst zu einem späteren Zeitpunkt zurück, ist die Befristung mangels Schriftform unwirksam. Bedeutet: Der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Im Falle einer wirksamen Befristung ist also darauf zu achten, dass die Auflagen zur Schriftform vor der Aufnahme der Tätigkeit erfüllt sind.

Befristung mit und ohne Sachgrund

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer solchen ohne Sachgrund zu unterscheiden. Die gesetzlichen Vorschriften für eine Befristung mit Sachgrund ergeben sich aus § 14 Abs. 1 TzBfG:

1. Der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleitung ist nur von begrenzter Dauer.
2. Die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
3. Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingesetzt.
4. Die Eigenschaften der Arbeitsleistung rechtfertigen eine Befristung.
5. Die Befristung erfolgt zur Probe.
6. Sachgründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, rechtfertigen eine Befristung – etwa soziale Angelegenheiten, wie beispielsweise die Überbrückung der Zeit bis zum Beginn einer Ausbildung bzw. einer anderen, bereits feststehenden Beschäftigung, der Aufnahme eines Studiums etc.
7. Der Arbeitnehmer wird mit Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind und wird entsprechend beschäftigt.
8. Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Wie oft darf die Befristung verlängert werden?

In der Praxis sind Befristungen ohne Sachgrund die Regel. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes ist das jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. So darf eine kalendermäßige Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG maximal für eine Dauer von 2 Jahren erfolgen. Des Weiteren dürfen die Befristung nicht mehr als 3 Mal verlängert und die zulässige Zweijahresgrenze dabei nicht überschritten werden. Andere Regelungen gelten bei Tarifverträgen oder Unternehmen, die jünger als 4 Jahre sind – hier liegt die gesetzliche Vorschrift für die Höchstdauer einer Befristung bei 4 Jahren.

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Rechtliche Beratung zum Thema befristeter Arbeitsvertrag

Meist führt kein Weg an einer juristischen Beratung vorbei, um Unklarheiten zu beseitigen und rechtlich abgesichert zu sein. Christian Rösch ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt sowohl gewerbliche als auch private Interessen. Sie haben Fragen in rechtlichen Belangen oder möchten Ihren befristeten Arbeitsvertrag prüfen lassen? Kontaktieren Sie uns. Wir helfen Ihnen bei Ihrem Problem bestmöglich weiter.