Verdachtskündigung: Welche Rechte hat der Arbeitnehmer?

Während bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich ist und lediglich die Kündigungsfrist eingehalten werden muss, werden Verdachtskündigungen meist fristlos ausgesprochen. Das Arbeitsverhältnis wird mit sofortiger Wirkung beendet. Doch welche Bedingungen gelten bei der außerordentlichen Kündigung? Darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beim bloßen Verdacht auf einen Regelverstoß oder eine Straftat kündigen? Wir informieren.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung wirksam?

Laut § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund besteht, aufgrund dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder
bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses

dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Dabei sind stets sämtliche Umstände des Einzelfalls sowie die Interessen beider Vertragsteile zu berücksichtigen. Zu besagten Gründen gehören objektive Tatsachen, die das Arbeitsverhältnis schwer belasten:

betriebsbedingte Gründe

Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung ist in der Praxis vergleichsweise selten. Meist entfällt die Arbeitsstelle und eine Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters ist auch unter Berücksichtigung aller zumutbaren Mittel nicht möglich. Hier sind vor allem wirtschaftliche Gründe ausschlaggebend, wie z.B.

Schließung von Abteilungen, Betrieben oder Standorten
Stellenabbau
Umstrukturierungen.

Es gelten die folgenden Voraussetzungen:

Es herrscht Auftragsmangel bzw. Umsatzrückgang; der Arbeitgeber muss ein Konzept zur Anpassung des Arbeitsbedarfs vorlegen.
Es besteht keine anderweitige Möglichkeit, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

personenbedingte Gründe

Zu den personenbedingten Gründen für eine außerordentliche Kündigung zählen Eigenschaften, die vom betroffenen Arbeitnehmer nicht steuerbar sind. Diese können zur Kündigung führen, wenn sie eine nachweisbare Störung des Arbeitsverhältnisses darstellen, wie etwa:

andauernde Krankheit, die einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses untragbar macht. Der Arbeitgeber erhält keinen Gegenwert zur Bezahlung und sieht dadurch die Interessen des Betriebs gefährdet.
fehlende charakterliche Eignung bzw. Sozialkompetenzen
Leistungsminderung
der Verlust von Qualifikationen, die für die Stellenausübung dringend erforderlich sind (z.B. Entziehung der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern)

verhaltensbedingte Gründe

Vertragswidriges Verhalten zählt zu den häufigsten Gründen für eine außerordentliche Kündigung. Dabei handelt es sich um willkürliche Aktionen, durch die die auf dem Arbeitsvertrag basierenden Pflichten objektiv, rechtswidrig und schuldhaft verletzt werden. Dazu gehören unter anderem:

Arbeitsverweigerung
Schlechtleistung
ständige Unpünktlichkeit
Störung des Betriebsfriedens
unentschuldigtes Fehlen
Verletzung des Vertrauensverhältnisses (z.B. durch Diebstahl, Weitergabe von Betriebsgeheimnissen)
Verstoß gegen die Betriebsordnung
Vorspielen einer Krankheit (Betrug zulasten des Arbeitgebers)

Mitunter reicht auch der bloße Verdacht auf vertragswidriges Verhalten aus.

Wann besteht ein berechtigter Verdacht auf vertragswidriges Verhalten?

Bei einer Verdachtskündigung wird der betroffene Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verdächtigt, in relevanter Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen zu haben. Dazu zählen insbesondere Straftaten zulasten des Arbeitgebers, eines Kollegen oder eines Kunden – häufig in Form von Diebstahl, Sachbeschädigung, Unterschlagung oder Untreue. Für einen solchen Verdacht müssen konkrete Indizien vorliegen, auch wenn diese nicht beweisbar sind.

Ist eine Verdachtskündigung ohne Beweise überhaupt möglich?

Der Begriff „Verdachtskündigung“ ist leicht irreführend – denn der bloße Verdacht auf vertragswidriges Verhalten reicht für eine Entlassung nicht aus. Er muss an bestimmte Bedingungen geknüpft sein:
Der Verdacht ist nicht auf subjektivem Empfinden, sondern auf objektiven Tatsachen begründet.
Es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten begangen hat. Andere Hergänge müssen unrealistisch oder widerlegbar sein.
Durch den Verdachtsfall liegt eine erhebliche Störung des Vertrauensverhältnisses vor.

Vor dem Aussprechen der Kündigung muss

der Arbeitgeber alle ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten genutzt haben, um den Sachverhalt aufzuklären
der Arbeitnehmer die Chance erhalten haben, sich bei einer Anhörung zu verteidigen oder sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern.

Sind die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, ist die außerordentliche Kündigung rechtskräftig. Sie wird nicht außer Kraft gesetzt, wenn sich der Verdacht im Nachhinein als unbegründet herausstellt.

Ist im Vorfeld eine Abmahnung erforderlich?

Einer Verdachtskündigung muss grundsätzlich keine Abmahnung vorangehen. Der Grund ist simpel: Eine Abmahnung dient dazu, erwiesenes Fehlverhalten zu verwarnen und dem Arbeitnehmer die Chance auf Besserung zu ermöglichen. Bei einer Verdachtskündigung ist die Vertrauensbasis jedoch so stark gestört, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber nicht infrage kommt.

Verdachtskündigung: Im Zweifel für den Arbeitgeber

Verdachtskündigungen sind aus einem ganz wesentlichen Grund umstritten: Sie können auch Unschuldige treffen. Daher ist die Auffassung, eine Verdachtskündigung beschneide die Rechte des Arbeitnehmers, nicht gänzlich von der Hand zu weisen. Allerdings ist die allgemeine Unschuldsvermutung in diesem Kontext problematisch: Beim Arbeitgeber handelt es sich nämlich vorrangig um eine Privatperson, die von einer persönlichen Schädigung betroffen ist und die oft nicht über die erforderlichen Mittel verfügt, um die Vertragsverletzung in vollem Umfang aufzuklären. Daher wird es für ihn als unzumutbar erachtet, länger einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der dringender Pflichtverstöße verdächtig ist und ihn ggf. persönlich oder finanziell geschädigt hat.

Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

Aufgrund der irreführenden Bezeichnung sind sich viele Arbeitgeber der hohen Anforderungen einer Verdachtskündigung nicht bewusst. Infolgedessen werden vergleichsweise viele Kündigungen ausgesprochen, die einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten. Hinzu kommt, dass Arbeitgeber oftmals auf die Unwissenheit des Arbeitnehmers spekulieren. Deshalb raten wir betroffenen Arbeitnehmern, einen Fachanwalt zu kontaktieren und sich die rechtlichen Möglichkeiten aufzeigen zu lassen.

Verdachtskündigung: Jetzt Kontakt aufnehmen und juristischen Rat einholen

Verdachtskündigungen sind ein sehr komplexes Thema, bei dem es sich lohnt, einen Fachanwalt einzuschalten. Mit rechtlichem Beistand kann ggf. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. Christian Rösch ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er vertritt die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Suchen auch Sie nach einem kompetenten Rechtsbeistand, der Sie im Fall einer Verdachtskündigung juristisch berät? Dann sprechen Sie uns an. Gemeinsam finden wir die bestmögliche Lösung für Ihr Anliegen.