Arbeitsrecht
Vorlagepflicht AU (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) schon vom ersten Tag der Erkrankung an
Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitgeber berechtigt, vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Diese Entscheidung des Arbeitgebers ist an keine besonderen Ermessensvoraussetzungen gebunden.
Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin hin, die für den 30. November einen Dienstreiseantrag gestellt hatte. Ihr Vorgesetzter hatte den Antrag abgelehnt. Auch eine nochmalige Nachfrage am 29. November wurde abschlägig beschieden. Am 30. November meldete sich die Frau krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte der Arbeitgeber die Frau auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen.
Die Klage der Arbeitnehmerin auf Widerruf dieser Weisung blieb erfolglos. Die Richter wiesen auf das Vorlagerecht des Arbeitgebers aus dem EFZG hin. Dieses stehe im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Insbesondere sei es nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht bestehe, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine Ausnahme könne sich allenfalls aus einem Tarifvertrag ergeben. Dieser müsse dann aber das Recht des Arbeitgebers aus dem EFZG ausdrücklich ausschließen. Das sei vorliegend nicht der Fall gewesen (BAG, 5 AZR 886/11).
Keine Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren zulässig bei Stellenbewerbern zulässig
Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des Bundeszentralregistergesetzes. Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechts wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen.
Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Lehrer, der vor seiner Einstellung auf einem Vordruck erklären sollte, ob er vorbestraft sei, und ob gegen ihn ein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig sei bzw. innerhalb der letzten drei Jahre war. Der Mann unterzeichnete den Vordruck, ohne Angaben zu etwaigen Ermittlungsverfahren zu machen. Später stellte sich heraus, dass es in der Vergangenheit mehrere eingestellte Ermittlungsverfahren gab. Das beklagte Land kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis.
Die Richter erklärten diese Kündigung nun für unwirksam. Der Mann habe bereits eingestellte Ermittlungsverfahren nicht angeben müssen. Eine Erhebung von Daten, wie sie die unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren darstelle, sei nach den datenschutzrechtlichen Bestimmungen in Nordrhein-Westfalen nur zulässig, wenn sie durch eine Rechtsvorschrift erlaubt sei oder der Betroffene einwillige. Solche Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren seien für die Bewerbung um eine Stelle als Lehrer nicht erforderlich. Darum seien sie auch nicht durch das Datenschutzgesetz Nordrhein-Westfalen gestattet. Die allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach Ermittlungsverfahren gestützte Kündigung verstoße deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes. Verletzt sei das Recht auf informationelle Selbstbestimmung, bei dem es sich um eine Ausprägung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts handele (BAG, 6 AZR 339/11).
Gericht darf nicht von pauschaler Entbehrlichkeit einer Arbeitnehmeranhörung vor Verdachtskündigung wegen Haftbefehl ausgehen
Stützt das Oberlandesgericht einen Zurückweisungsbeschluss darauf, dass die Anhörung eines Geschäftsführers vor einer Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber angesichts einer mit Haftbefehl angeordneten Untersuchungshaft grundsätzlich nicht erforderlich ist, wird mangels Anfechtbarkeit das Recht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes verletzt und die Revisionsmöglichkeit unzumutbar eingeschränkt. Dies gilt insbesondere dann, wenn mit der Begründung ein allgemeiner Rechts- und Erfahrungssatz aufgestellt wird ohne die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die maßgebliche Rechtsfrage klärungsbedürftig ist.
BVerfG, Beschluss vom 04.11.2008, 1 BvR 2587/06
Kündigung einer Betriebsvereinbarung durch den Arbeitgeber bei wirtschaftlich ungünstiger Lage des Unternehmens zulässig
Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Alterversorgung durch den Arbeitgeber ist wirksam, sofern lediglich von den Arbeitnehmern noch nicht erdiente Zuwachsraten entfallen und eine wirtschaftlich ungünstige Entwicklung des Unternehmens der Grund für die Kündigung ist. Eine Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung wirkt nach Ablauf nicht nach, sofern der Arbeitgeber im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Auslaufen der Kündigungsfrist keine vergleichbare betriebsverfassungsrechtliche Neuregelung anstrebt.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.09.2008, 14 Sa 866/08
Besteht nach Betriebsübergang Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann ein Wiedereinstellungsanspruch eines wirksam gekündigten Arbeitnehmers bestehen
Ein Wiedereinstellungsanspruch eines wirksam gekündigten Arbeitnehmers kommt dann in Betracht, wenn nach dem Ablauf der Kündigungsfrist auf Grund eines Betriebsüberganges eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht. Diesen Anspruch muss der gekündigte Arbeitnehmer innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, in dem er von den den Betriebsübergang ausmachenden tatsächlichen Umständen Kenntnis erlangt, gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber beziehungsweise nach erfolgtem Betriebsübergang gegenüber dem Betriebserwerber geltend machen.
BAG, Urteil vom 21.08.2008, 8 AZR 201/07
Bereitschaftszeiten bei Rettungssanitätern in wechselnden Arbeitsschichten begründen Anspruch auf Wechselschichtzulage
Bereitschaftszeiten der Rettungssanitäter im Sinne des Anhangs zum Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes konkretisieren die regelmäßige Arbeitszeit nach dem Tarifvertrag. Liegen solche Bereitschaftszeiten in wechselnden Arbeitsschichten, arbeiten die Arbeitnehmer „ununterbrochen“ im Sinne der tariflichen Bestimmungen und haben deshalb Anspruch auf die Wechselschichtzulage. Bereitschaftszeiten unterscheiden sich von dem Bereitschaftsdienst zum einen durch den Grad der Beanspruchung der Arbeitnehmer und zum anderen dadurch, dass der Bereitschaftsdienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegt und gesondert vergütet wird.
BAG, Urteil vom 24.09.2008, 10 AZR 669/07
Fristlose Kündigung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist unwirksam
Der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies gilt auch für betriebsratslose Betriebe. Sowohl die dem Arbeitgeber obliegende Fürsorgepflicht, als auch das Gebot der Fairness gebieten es, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einzuräumen, seine Sicht der Dinge darzulegen. Erfolgt die Kündigung ohne Anhörung, ist dies unverhältnismäßig und verletzt den Arbeitnehmer in seiner Menschenwürde, seinem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und seiner Berufsfreiheit.
ArbG Dortmund, Urteil vom 30.10.2008, 2 Ca 2492/08
Arbeitgeber muss häufig ortsabwesendem Betriebsratsvorsitzenden ein Handy zur Verfügung stellen
Ist der Betriebsratsvorsitzende zu mehr als 40% der Jahresarbeitszeit auf Grund überbetrieblicher Betriebsratsämter ortsabwesend, ist es im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes erforderlich, ihn mit einem Handy auszustatten. Die Ausstattung mit einem Handy ist nur dann nicht erforderlich, wenn eine zuverlässige und zeitnahe Kommunikation des ortsabwesenden Vorsitzenden mit den übrigen Betriebsratsmitgliedern, insbesondere dem Stellvertreter und einzelnen Arbeitnehmern auf andere Weise gewährleistet ist.
ArbG Karlsruhe, Beschluss vom 11.06.2008, 4 BV 15/07